SC Joias Finas

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quarta-feira, 28 de abril de 2010

Profissionais estão se demitindo do chefe e não da empresa


É preciso gostar do chefe para 'vestir camisa da empresa'

Empregados são fieis quando têm bom relacionamento na empresa.

Na maior parte dos casos de demissão, as pessoas estão se demitindo do chefe e não da empresa

O salário e a promoção não aparecem nas pesquisas como fator determinante para demonstrar o grau de satisfação dos funcionários

O principal fator que faz o funcionário vestir a camisa da empresa é ter um bom relacionamento com o chefe e com a equipe, afirmam especialistas. Já o salário, ao contrário do que muitos podem pensar, influencia pouco na fidelidade do profissional ao empregador.
Com o aquecimento da economia e o aumento da oferta de emprego, esses profissionais que não estão satisfeitos com a empresa tendem a não pensar duas vezes em mudar de emprego quando são chamados para uma vaga, afirma Lilian Kozlowski Wizenberg, consultora da Right Management, empresa de consultoria organizacional.
Estudo feito pela Right Management revela que, no geral, o nível de fidelidade dos funcionários com as empresas está em crise. De acordo com a pesquisa, apenas 34% dos funcionários de organizações com mais de 50 empregados afirmam estar totalmente comprometidos, enquanto que 50% se dizem completamente sem comprometimento. O estudo avaliou aproximadamente 30 mil funcionários em 15 países.

Gostar do chefe

De acordo com especialistas ouvidos pelo G1, a relação do funcionário com o chefe é um dos principais fatores que prendem o profissional ao local de trabalho. “Na maior parte dos casos de demissão, as pessoas estão se demitindo do chefe e não da empresa”, disse Ruy Shiozawa, executivo da Great Place to Work Brasil, instituto que realiza pesquisas sobre as melhores empresas para se trabalhar.
Shiozawa afirma que a maioria dos profissionais que classifica as empresas como sendo um excelente lugar para trabalhar se baseia na relação de confiança que tem com o superior imediato.

Para o executivo, outros dois fatores colaboram para o grau de comprometimento do funcionário com a corporação: a relação que o empregado tem com o que faz, como gostar e ter orgulho do trabalho, e a relação com o restante da equipe, que precisa ser amigável.

“A gente se compromete com ideias, estados de emoção. A empresa é uma coisa fria. O funcionário se compromete com as ideias que os líderes passam para ele, ele se compromete com a forma que essas pessoas conduzem a empresa”, avalia o consultor de recursos humanos Armando Pastore Mendes Ribeiro.
Ribeiro acrescenta que as pessoas se comprometem também com elas mesmas e com o que gostam de fazer e, por isso, tendem a permanecer na empresa que proporcionar esse prazer a elas.O executivo complementa que, apesar de a remuneração ser importante, ela não é vista como fator crucial para uma pessoa ficar ou não em uma empresa, tanto que existem pessoas que saem de um lugar para ganhar menos em outro em busca de maior satisfação pessoal e profissional.

O estudo da Right Management revela que as práticas dos chefes que mais estimulam o comprometimento dos subordinados são reconhecer e valorizar o trabalho dos funcionários, ter capacidade de implantar novas ideias e obter sucesso. Os funcionários também desejam que a estratégia da organização seja comunicada a todos, de forma que os empregados possam ajudar no sucesso da empresa.

Outros fatores
Para a consultora Lilian, outros motivos que fazem um funcionário ficar insatisfeito como a empresa são não gostar do que faz, não se identificar com a cultura e idéias da empresa, falta de transparência na comunicação da instituição e falta de perspectivas de carreira dentro da companhia.

Desânimo
Se ter um chefe transparente, que reconhece o trabalho dos funcionários, é visto como fator crucial para os empregados vestirem a camisa da empresa, atitudes opostas a essas colaboram para espalhar o desânimo entre os colegas. “Às vezes os objetivos das empresas não estão claros. Está escrito no mural a visão e a missão da empresa, mas as pessoas não sentem aquilo na prática”, afirma Lilian.

O consultor de recursos humanos Armando Pastore Mendes Ribeiro afirma que é o chefe quem tem que descobrir como estimular o comprometimento dos funcionários. “Um ambiente hostil, de controle, cobrança e sufocamento faz as pessoas perderem o comprometimento”. É por isso, segundo ele, que há pessoas que são super engajadas em sociedades e entidades fora da empresa, como na igreja e associações de bairro, e não demonstram tais ações no trabalho.

(Gabriela Gasparin Do G1)

segunda-feira, 26 de abril de 2010

Os extremos

Os extremos devem ser evitados, uma vez que são incompatíveis com o equilíbrio, valorizando indevidamente um aspecto ou outro, seja ele religioso, político ou moral.
Os extremos são a esfera de atuação do essencialmente ignorante e imaturo. Toda militância é um erro, sendo uma medida extremada, envolve um “excesso de esforço”, no qual “existe remorso” e do qual ;e difícil retroceder quando se foi longe demais - perde-se a flexibilidade e o controle da situação e o desequilíbrio e a catástrofe tornam-se inevitáveis.
Todos os extremos contém um certo grau de patologia, de excesso e desequilíbrio mental ou emocional; frustram seus próprios objetivos na medida em que suscitam forte oposição e dão origem ao fanatismo e a intolerância. O Taoísmo, o Confucionismo e o Budismo, pregam a Doutrina do Meio. É um difícil caminho a ser trilhado.
“O que conhece vai além dele, e o estúpido não consegue alcança-lo.” Mas, “O homem perfeito incorpora o curso do meio”. Isto significa “mostrar paciência e gentileza ao ensinar os outros”, e quando “os estados de equilíbrio e harmonia existirem em perfeição, uma ordem feliz prevalecerá por todo o céu e a terra, e todas as coisas serão nutridas e florescerão”, mas “o caminho não pode ser deixado um instante sequer. Se pudesse ser deixado, não seria o caminho”.

(Texto extraído do livro “No Silêncio do Coração” de Fernando F. Fasoli)

segunda-feira, 19 de abril de 2010

Ética, Moral e Direito

Ética, Moral e Direito
(José Roberto Goldim)

É extremamente importante saber diferenciar a Ética da Moral e do Direito. Estas três áreas de conhecimento se distinguem, porém têm grandes vínculos e até mesmo Tanto a Moral como o Direito baseiam-se em regras que visam estabelecer uma certa previsibilidade para as ações humanas. Ambas, porém, se diferenciam.
A Moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de garantir o seu bem-viver. A Moral independe das fronteiras geográficas e garante uma identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo referencial moral comum.
O Direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade delimitada pelas fronteiras do Estado. As leis tem uma base territorial, elas valem apenas para aquela área geográfica onde uma determinada população ou seus delegados vivem. O Direito Civil, que é referencial utilizado no Brasil, baseia-se na lei escrita. A Common Law, dos países anglo-saxões, baseia-se na jurisprudência. As sentenças dadas para cada caso em particular podem servir de base para a argumentação de novos casos. O Direito Civil é mais estático e a Common Law mais dinâmica.
Alguns autores afirmam que o Direito é um sub-conjunto da Moral. Esta perspectiva pode gerar a conclusão de que toda a lei é moralmente aceitável. Inúmeras situações demonstram a existência de conflitos entre a Moral e o Direito. A desobediência civil ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este é um exemplo de que a Moral e o Direito, apesar de referirem-se a uma mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
A Ética é o estudo geral do que é bom ou mau. Um dos objetivos da Ética é a busca de justificativas para as regras propostas pela Moral e pelo Direito. Ela é diferente de ambos - Moral e Direito - pois não estabelece regras. Esta reflexão sobre a ação humana é que a caracteriza.

sexta-feira, 16 de abril de 2010

Do pensar ao fazer. Serei uma águia ou uma galinha?

A Águia Dourada

Um homem encontrou um ovo de águia e o colocou debaixo da galinha que chocava seus ovos no quintal.
Nasceu uma aguiazinha com os pintos e com eles crescia normalmente.
Durante todo o tempo a águia fazia o mesmo que faziam os pintinhos, convencida de que era igual a eles.
Ciscava, ia ao chão buscando insetos e pipilava como fazem os pintos, e como eles, também batia as asas conseguindo voar um metro ou dois porque, afinal de contas, é só isso que um frango pode voar, não é verdade?
Passam anos e a águia ficou velha...
Certo dia, ela viu, riscando o espaço, num céu azul, uma ave majestosa, planando, no infinito, graciosa, levada, docemente, pelo vento sem nem sequer bater a asa dourada.
A águia do chão olhou-a com respeito e logo, perguntou ao seu amigo:
"Que tipo de ave é aquela que lá vai"?
"É uma águia! É rainha", diz-lhe o amigo, mas é bom não olhar muito para ela pois nós somos de raça diferente, simples frangos do chão e nada mais.
Daí por diante, então, a pobre da águia nunca mais pensou nisso, até morrer convencida de ser uma simples galinha.
(Adaptação Anthony de Mello da fabula A aguia e a galinha de Leonard Boff)

terça-feira, 13 de abril de 2010

O que o comercial promete nem sempre é o que o delivery entrega

Cuidados necessarios com as definições do escopo do projeto














Gerenciamento do escopo do projeto



De acordo com PMBOK, a Gestão do Âmbito do Projecto (português europeu) ou Gerenciamento do Escopo/Âmbito do Projeto (português brasileiro) é composto dos “processos para garantir que o projeto inclua todo o trabalho exigido, e somente o trabalho exigido, para completar o projeto com sucesso”.

As finalidades do Gerenciamento do Escopo/Âmbito do Projeto incluem a definição do trabalho necessário para concluir o projeto, servir como guia (ou ponto de referência) para determinar que trabalho não está incluído (ou não é necessário) no projeto.

O escopo/âmbito é o “foco” do projeto. O escopo do projeto difere-se do escopo do produto na medida em que o escopo do projeto define o trabalho necessário para fazer o produto, e o escopo do produto define os recursos (atributos e comportamentos) do produto que está sendo criado.

Os projetos não desviam freqüentemente do foco de negócios da empresa, e geralmente estão relacionados à sua atividade fim.

Seleção do projeto pelo seu escopo/âmbito A maioria dos projetos passa por um processo para determinar seu custo e valor. Eles são selecionados com base em diversas condições: oportunidade, necessidade, exigências do cliente, entre outros. O escopo/âmbito do projeto deve ser criado para dar suporte à finalidade e à necessidade do projecto.

O processo de seleção baseado no valor percebido normalmente é uma relação custo/benefício (BCR). Esse tipo de estudo é comparativo, e determina se o projeto vale a pena ser feito.

Outro modelo de seleção é o método de otimização restrito. Esses métodos são utilizados mais freqüentemente em projectos grandes, e se concentram em equações matemáticas relativamente complexas. Alguns dos modelos mais comuns são: programação linear, programação não linear, algoritmos de inteiros e programação multiobjetiva.

Início do projeto

Quando um projeto é selecionado, o próximo passo são os processos de início. Uma das principais saídas do início é Termo de abertura do projeto (ou Project charter), que é importante para dar autoridade para o gerente de projetos.

O Termo de abertura do projeto dá nome ao projeto, e define gerente de projeto com autoridade e responsabilidades. Também define as necessidades de negócios a serem satisfeitas pelo produto do projeto (Requisitos do Projeto). Diz-se que o projeto não existe até que um termo tenha sido criado.

Planejamento do escopo do projeto

O planejamento do escopo do projeto é feito através do processo chamado ‘‘plano de gerenciamento do escopo’’.

Para determinar qual é o escopo do projeto, existe muito planejamento do escopo. Para isso, tanto o gerente quanto a equipe precisam ter uma visão unificada sobre quais são os componentes do projeto, dos seus requisitos, da expectativa dos stakeholders do projeto, e de onde o projeto se encaixa na necessidade de negócio destes stakeholders.

O resultado dos processos de planejamento de escopo é a declaração de escopo. A declaração de escopo diz o que está dentro e o que está fora do projeto, de maneira clara e sem ambigüidades.

É importante que a declaração de escopo seja bem-feita, e que haja acordo sobre ela. Quando a declaração de escopo estiver pronta, a equipe do projeto, os stakeholders, o patrocinador do projeto e o gerente de projetos não deverão mudar o escopo – a menos que haja um motivo muito forte que justifique essa mudança (que quase certamente implica impactos no custo do projeto).

Processos do Gerenciamento do escopo do projeto

Esses processos vêm após os planos de gerenciamento do escopo. Eles garantem que o escopo incluirá todo o trabalho exigido – e somente o trabalho exigido – para completar o projeto. Também documenta como as mudanças poderão entrar no escopo, e com que freqüência espera-se que o escopo mude.

Controle de mudanças do escopo do projeto

* Garantir que mudanças sejam acordadas por todos
* Determinar quando uma mudança ocorreu
* Gerenciamento de uma mudança quando/se ela ocorrer

Verificação do escopo do projeto

A verificação do escopo é o processo de aceitar formalmente o trabalho do projeto, conforme definido em sua documentação, no escopo do projeto, ou no contrato, quando for o caso. A aceitação formal exige a assinatura para aceitação do produto.

A verificação do escopo do projeto ocorre em determinados momentos:

* No final do projeto
* No final de fase do projeto
* Na entrega dos principais produtos finais dentro do projeto.

(Wikipédia)

Um Bom Jeito de Começar e Terminar o Seu Dia

Um Bom Jeito de Começar Seu Dia
Olhe para sua agenda e pergunte para você mesmo:

* Quais atividades estou adiando há algum tempo?
* Que atividade tenho que fazer hoje e que preferia não fazer?

Faça uma lista com suas respostas e identifique os motivos de sua resistência para cada atividade de sua lista.
Começando o dia

Um Bom Jeito de Terminar seu Dia
Grande parte das pessoas costuma chegar ao fim do dia e ter ainda muitas atividades não concluídas que acabam ficando para o dia seguinte. Para ajudar a concluir tarefas pendentes e dar um basta na procrastinação, experimente algumas das sugestões a seguir e confira os resultados.
Terminando o seu dia

Cibele Nardi

segunda-feira, 12 de abril de 2010

Terceirização e Outsourcing – O que deve ser observado. Direitos e Deveres

Apesar das várias vantagens, a Terceirização deve ser praticada com cautela. Uma má gestão de terceirização pode implicar para as empresas um descontrole e desconhecimento de sua mão-de-obra, a contratação involuntária de pessoas inadequadas, perdas financeiras em ações trabalhistas movidas pelos empregados terceirizados, dentre outros problemas.
O processo de terceirização em uma organização deve levar em conta diversos fatores de interesse, tais como a redução de custos e principalmente o foco na sua atividade-fim. Há um sério risco em atrelar a terceirização à redução de custo, porque, na maioria das vezes, não é esse o resultado. A terceirização precisa estar em conformidade com os objetivos estratégicos da organização, os quais irão revelar em que pontos ela poderá alcançar resultados satisfatórios.
O que não se deve terceirizar? O princípio básico é que não se terceirize a sua atividade-fim. Sendo assim, uma organização que desconhece a si mesma, em um processo de terceirização, corre sério risco de perder sua identidade e principalmente o seu diferencial competitivo. Mesmo na atividade-meio, só é permitido terceirizar quando não houver subordinação hierárquica, ou seja, locação de mão de obra é ilegal.
Para amenizar os problemas causados pela terceirização, estão sendo criadas por empresas de software algumas soluções de sistemas informatizados para promover de forma mais eficaz o controle e a gestão da mão-de-obra terceirizada, sendo uma importante ferramenta para o departamento de recursos humanos das empresas que praticam a terceirização.
Embora o uso da terceirização tenha como objetivo focar a empresa na sua atividade-fim, na verdade o mercado em geral busca a redução de custos. A curto prazo é o que realmente ocorre, porém a longo prazo o próprio futuro da empresa é ameaçado, vejamos alguns fatos, por exemplo:
- Empresa responde por créditos trabalhistas no caso de inadimplência da prestadora de serviços;
- Custo de controle dos serviços terceirizados progressivamente torna-se maior;
- Queda de qualidade freqüentemente é relatada por clientes da empresa;
- Risco quando terceirizarem-se setores chave, tais como: Financeiro, Recursos Humanos, Assessoria, Almoxarifado;
- Perda de bons funcionários, devido à rotatividade da mão-de-obra dessas empresas;
- Ao longo do tempo a empresa pode tornar-se extremamente dependente da terceirização, por exemplo: Sistema de Informática com padrões incompatíveis com outros;
- Decadência do clima organizacional;
- Perda da identidade da empresa;


O que deve ser observado

Os riscos envolvidos na contratação de fornecedores de produtos e serviços
Monitorando a segurança dos serviços terceirizados
Fatores críticos para o sucesso da terceirização
Terceirização de serviços de tecnologia de informação em organizações brasileiras

Direitos e Deveres
Concluído Projeto de Lei que Regulamenta Terceirização

9 sinais de que é hora de trocar de fornecedor
10 sinais de que é hora de trocar de fornecedor de software

Silvio Calazans ©2010,scalazans,Brazil

Chefes ou funcionários imaturos

Chefes ou funcionários imaturos: saiba reconhecê-los e lidar com eles.
Imaturidade emocional no ambiente de trabalho é considerada um problema grave, dizem especialistas

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

A imaturidade emocional no ambiente de trabalho, se identificada, é considerada um problema grave. Isso porque, dizem especialistas, ela pode impactar os resultados da equipe e até mesmo a carreira do profissional.

De acordo com a gerente de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, de modo geral, profissionais imaturos estão mais preocupados com a própria visibilidade, sendo que são pessoas que não possuem paciência para atingir objetivos.

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Chefes ou funcionários imaturos

Mediocridade acima de tudo

Quem entre nós não tem talento? Mesmo aqueles que nada têm, têm talento, até os picaretas e ladrões possuem algum talento. Então por que os desperdiçamos nos sujeitando tanto à mediocridade.
Acredito que isso ocorra devido ao medo de rejeição e a baixa auto-estima, somos educados para dizer "sim senhor", evitar conflitos, não criar problemas, ir pelo caminho mais fácil, optamos pelo mais ou menos, pelo suficiente, cedemos á excelência. Enfim nivelamos por baixo e escolhemos o caminho de mediocridade.
Aceitamos que o bom vem antes do ótimo, assim acabamos cada vez menos buscando o ótimo e com um tempo aceitamos com naturalidade o regular.
Considero a mediocridade uma doença, uma doença sem dor e sem sintomas visíveis, as pessoas se acostumam com a mediocridade. Muitas vezes até a confundem com humildade dado o seu lado conformista de aceitar as coisas como elas são.
Falta-lhes a energia para mudar o mundo ao seu redor, são benevolentes com os erros bem como se escondem atrás dos ditos populares que lhes convêm como "herrar é umano". Mas nada aprendem com os seus erros muito menos com o dos outros.
Um antigo dicionário define medíocre como mediano, ordinário, insignificante, vulgar, sem mérito, aquele que está entre mau e insuficiente.
Todos nós já passamos pela fase da mediocridade. Quando iniciamos algo novo passamos pela fase de aprendizado que nos leva ao estagio da mediocridade e somente depois quando nos esforçamos mais nos destacamos e se ainda continuarmos insistindo em aprender, finalmente chegamos a excelência.
O problema que muitas das pessoas estacionam na fase da mediocridade e não saem mais, pois já acham que sabem o suficiente. Por isso que todo o medíocre é um pouco teimoso.
Um processo de "idiotização" vem atingindo todas as atividades humanas , seja, lazer, trabalho ou estudo, os medíocres são encontrados em todas as camadas sociais, etárias, raciais, profissionais e até espirituais.

Observe os sinais da mediocridade:
* Não formule ou emita a sua própria opinião apenas repita a dos outros
* Sempre esteja de acordo com a maioria, se eles dizem que pode diga pode , se dizem que não pode , diga o mesmo.
* Leia todo o dia as mesmas revistas, sites e jornais para assim não correr o risco de encontrar opiniões diferentes das suas.
* Evite as pessoas criativas e inovadoras, elas causam caos na rotina normal do pensamento, pois nos obrigam a pensar de forma diferente.
* Não faça nada diferente da sua rotina diária de atividades, pois correrá o risco de descobrir novas formas de realizar as suas tarefas.
* Não ultrapasse os limites da sua realidade, assista e leia sempre os mesmos filmes e livros para evitar que brote a semente do pensamento em sua mente.
* Nunca desafie os outros ou a si mesmo. Não ultrapasse limites pré-definidos.
* Não busque novos caminhos ou explore novas atividades, se mantenha em terreno seguro e mapeado.
* Esteja sempre na moda, vista as mesmas roupas, corte o seu cabelo do mesmo jeito, freqüente os mesmos restaurantes e lugares, acompanhe a maioria das pessoas evite fazer coisas diferentes que chamem a atenção para a sua mediocridade.

Não creio que alguém goste de ser medíocre, talvez nem saiba que o é. Talvez o que lhes falte seja o estimulo certo para sair da sua zona de conforto e se libertar dessa rede de ignorância que lhe impede de enxergar as oportunidades.

Por Roberto Recinella

domingo, 11 de abril de 2010

Como Fazer o seu Chefe Concordar

Como Fazer o seu Chefe Concordar

Artigo Alliance Coaching

Todos nós esperamos que nosso chefe concorde conosco quando apresentamos uma solicitação, mas geralmente ele diz “não”. O problema pode não estar naquilo que você pediu, mas em como você pediu o que queria. Por isso, segue algumas dicas que você precisa ter em mente se quiser que seu chefe concorde.

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Como Fazer o seu Chefe Concordar

O planejamento do seu tempo

O planejamento do seu tempo

por Claudino Vicente

“Quando você tem uma meta, o que era um obstáculo passa a ser uma etapa de um dos seus planos.”
Gerhard Boehme

A definição mais comum de tempo é dado por intervalos ou períodos de duração. Um acontecimento ocorre depois de outro acontecimento. Além disso pode-se medir o quanto um acontecimento ocorre depois de outro.

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O planejamento do seu tempo

Não Execute Multi-Tarefas Quando Você Tem Alternativas

Não Execute Multi-Tarefas Quando Você Tem Alternativas

Artigo de Pablo Aversa

Nós gastamos muito tempo do nosso dia tentando “socar” mais coisas dentro do nosso horário de trabalho. Adotamos o termo multi-tarefa da informática e tentamos aplicá-lo nas nossas atividades diárias, como se fosse mais uma ferramenta na busca de fazer cada vez mais. O problema é que executar multi-tarefas não funciona.
Multi-tarefa Não Funciona

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Não Execute Multi-Tarefas Quando Você Tem Alternativas

sexta-feira, 9 de abril de 2010

Você acha que a comunicação entre as áreas é eficiente na sua empresa ou ainda apresenta deficiências?

A comunicação humana é um processo que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo uma infinidade de maneiras de se comunicar: duas pessoas tendo uma conversa face-a-face, ou através de gestos com as mãos, mensagens enviadas utilizando a rede global de telecomunicações, a fala, a escrita que permitem interagir com as outras pessoas e efetuar algum tipo de troca informacional. (Wikipédia)

Diz a lenda que Rui Barbosa, ao chegar em casa, ouviu um barulho estranho vindo do seu quintal.

Foi averiguar e constatou haver um ladrão tentando levar seus patos de criação.
Aproximou-se vagarosamente do indivíduo e, surpreendendo-o ao tentar pular o muro com seus patos, disse-lhe:
- Oh, bucéfalo anácrono! Não o interpelo pelo valor intrínseco dos bípedes palmípedes, mas sim pelo ato vil e sorrateiro de profanares o recôndito da minha habitação, levando meus ovíparos à sorrelfa e à socapa. Se fazes isso por necessidade, transijo; mas se é para zombares da minha elevada prosopopéia de cidadão digno e honrado, dar-te-ei com minha bengala fosfórica, bem no alto da tua sinagoga, e o farei com tal ímpeto que te reduzirei à quinquagésima potência que o vulgo denomina nada.
E o ladrão, confuso, diz:
- Dotô, rezumino... eu levo ou dêxo os pato...?

Silvio Calazans

quarta-feira, 7 de abril de 2010

Esperança

Alegre-se, pois a hora mais escura da noite é aquela em que o sol está mais próximo de nascer.

terça-feira, 6 de abril de 2010

A cerca

Era uma vez um menino com temperamento muito forte. Seu pai deu-lhe um saco de pregos, dizendo-lhe que cada vez que ele ficasse furioso (bravo) pregasse um prego na cerca do fundo da casa.
No primeiro dia o garoto pregou 37 pregos, mas gradualmente ele foi se acalmando. Descobriu que era mais fácil "segurar" seu temperamento do que pregar os pregos na cerca.
Finalmente chegou o dia em que o garoto não se enfureceu nenhuma vez. Contou ao pai o que havia sucedido e pai sugeriu-lhe que, de agora em diante por cada dia que conseguisse segurar seu temperamento retirasse um dos 37 pregos.
Passou-se o tempo e o garoto finalmente pode dizer ao pai que tinha retirado todos os pregos.
O pai tomou o filho pela mão e levou-o até a cerca dizendo-lhe:
- Você fez muito bem meu filho, mas a cerca nunca mais será a mesma. Quando você diz coisas quando está furioso, elas deixam uma cicatriz assim como as marcas da cerca. Você pode fincar e retirar uma faca em um homem. Não importa quantas vezes você possa dizer; "desculpe", a ferida mesmo assim permanecerá.

sábado, 3 de abril de 2010

Modéstia virtude necessária

A modéstia é uma virtude muito necessária, sobretudo para aqueles superdotados, que se destacam pelo seu próprio brilho. Sem a modéstia, o conhecimento é inútil, pois não será repartido com os outros que o têm em menor quantidade.

Quem voce é ?

Oração do milho de Cora Coralina ou Versos Íntimos de Augusto dos Anjos. Neste exato momento, quem voce é ?

As três peneiras

Olavo foi transferido de projeto. Logo no primeiro dia, para fazer média com o chefe, saiu-se com esta:

- Chefe, o senhor nem imagina o que me contaram a respeito do Silva. Disseram que ele...
Nem chegou a terminar a frase, o chefe aparteou:
- Espere um pouco, Olavo. O que vai me contar já passou pelo crivo das três peneiras?
- Peneiras? Que peneiras, chefe?
- A primeira, Olavo, é a da VERDADE. Você tem certeza de que esse fato é absolutamente verdadeiro?
- Não. Não tenho não. Como posso saber? O que sei foi o que me contaram. - Então sua história já vazou a primeira peneira. Vamos então para a segunda peneira que é a da BONDADE. O que você vai me contar, gostaria que os outros também dissessem a seu respeito?
- Claro que não! Nem pensar, Chefe.
- Então, sua historia vazou a segunda peneira. Vamos ver a terceira peneira que é a UTILIDADE. Você acha mesmo necessário me contar esse fato ou mesmo passá-lo adiante?
- Não chefe. Passando pelo crivo dessas peneiras, vi que não sobrou nada do que iria contar - fala Olavo, surpreendido.
- Pois é Olavo. Já pensou como as pessoas seriam mais felizes se todos usassem essas peneiras? - diz o chefe sorrindo e continua: - Da próxima vez em que surgir um boato por ai, submeta-o ao crivo dessas três peneiras: VERDADE, BONDADE, UTILIDADE, antes de obedecer ao impulso de passá-lo adiante, por que:
PESSOAS INTELIGENTES FALAM SOBRE IDÉIAS;
PESSOAS COMUNS FALAM SOBRE COISAS;
PESSOAS MEDIOCRES FALAM SOBRE PESSOAS.

O executivo sabe, realmente, valorizar quem deixou as pegadas na areia durante a sua trajetória.

Neste mês passei por um momento único. Fui contratado por uma empresa, de médio porte, a conciliar um pedido de demissão conjunto de toda a equipe de Infraestrutura. Com tanto desemprego, inicialmente, fui supondo que poderia ser um “bet” (blefe), uma pressão para negociar; mas não houve volta. Demitiram-se por todos. Entrevistando as demais áreas percebi que a insatisfação era geral. Conversando com o VP ele me confessou que não tinha tempo para ler todas as avaliações do seu staff, feitas anualmente.

Desde então, a pergunta que me faço;
Como você gostaria de ser valorizado?
Como eu devo valorizar o meu funcionário?
Qual a melhor a maneira de avaliar uma chefia?
O Departamento de Recursos Humanos falhou?
Qual a periodicidade que uma empresa deve contratar uma consultoria especializada?

Silvio Calazans ©2008,scalazans,Brazil

Ponto de Vista - Crescimento ou encolhimento, o copo esta meio cheio ou meio vazio. Qual a melhor estrategia para a sua empresa.

Com a projeção de investimentos crescente e esperado de TI para os proximos anos devemos esperar prosperidade para as pequenas, medias e grandes empresas de tecnologia ou aumento das grande encolhimento das medias e desaparecimentos das pequenas.
Recordo-me de um fato ...
Uma indústria de calçados aqui no Brasil aproveitando-se das políticas de incentivo do governo ao comércio exterior decidiu desenvolver um projeto de exportação de sapatos para a Índia.
Como se sabe, o consumidor é um dos principais fatores a serem analisados por uma empresa em fase de expansão a novos mercados. Assim, a presidência da empresa decidiu enviar dois de seus principais executivos a dois grandes centros comerciais, Nova Deli e Bophal, para análise do potencial de consumo.

Após alguns dias de pesquisa, um dos executivos enviou um e-mail para a Diretoria no Brasil com suas impressões, dizendo: "Senhores, cancelem o projeto de exportação de sapatos para a Índia. Aqui ninguém usa sapatos."
Sem ter conhecimento dos termos da mensagem enviada por seu colega, o segundo executivo encaminhou, poucos dias depois, a seguinte mensagem: "Senhores, tripliquem o volume exportável previsto em nosso projeto de sapatos para a Índia. Aqui ninguém usa sapatos, ainda....".

Silvio Calazans

SLA 99,9% significa um bom nivel de qualidade ??

Um casal procurando uma boa maternidade para o seu primeiro filho visita varios hospitais. Num deles recebe e seguinte informação: Nosso SLA mensal é de 99,9 % . Entusiasmado o casal pergunta

- Que maravilha, como voces conseguem ?
Todo o mes fazemos 1000 partos e somente num deles deixamos a criança cair chegando ao um obito mas fiquem despreocupados pois nosso SLA é de 99,9 % .
Neste post nao pretendo discutir o SLA de hospitais ou a mensagem passada mas repensar qual o numero é ideal e qual a melhor maneira de quantifica-lo. Vejo sempre formulas matematicas calculando um valor mas nunca vejo a analise de risco compondo este numero. Que numero faz voce feliz ?

Silvio Calazans ©2008,scalazans,Brazil